自《勞動合同法》實施之后,全國各種類型的勞動爭議和訴訟案件呈現(xiàn)“井噴式”發(fā)生的態(tài)勢,其中大部分案件均為企業(yè)敗訴,反映出企業(yè)既往的
人力資源外包公司管理在《勞動合同法》的法制環(huán)境下的在內(nèi)容、方法和技術(shù)等方面的諸多“漏洞”;員工的仲裁訴求中不僅有對當前發(fā)生的權(quán)益侵犯的訴求,很大一部分是對2008年以前工作中的權(quán)益損失進行追訴,其中比較集中的是關(guān)于事實勞動關(guān)系、加班費等問題的仲裁申請,追溯時間有的長達8年、10年。
在仲裁過程中,企業(yè)最感頭疼的就是人力資源部門:有的如不知如何有效完成舉證責任和證據(jù)收集,有的企業(yè)由于管理水平的缺陷,根本無法完成舉證責任。企業(yè)因此開始思考在勞動合同法的規(guī)范性、強制性和對勞動者的保護性基礎(chǔ)上,如何定位人力資源管理的工作,如何在人力資源選、用、育、留各個管理環(huán)節(jié)中發(fā)揮選拔、開發(fā)人力資源,促進人才與企業(yè)的共同發(fā)展等職能,同時又能夠幫助企業(yè)在勞動爭議或糾紛中,健全防范機制、行使協(xié)商和應(yīng)訴職能。
一、事實勞動關(guān)系 人力資源外包公司在做事實勞動關(guān)系判斷依據(jù):一、雙方主體適格;二、勞動者受企業(yè)各項規(guī)章制度管理,并服從企業(yè)生產(chǎn)指揮和任務(wù)安排,同時得到報酬的;三、勞動者提供的工作是企業(yè)的業(yè)務(wù)組成部分。事實勞動關(guān)系的爭議大多由個人提請訴訟,個人需承擔主要舉證責任。這類案件反映出企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在諸多問題,主要表現(xiàn)為:
(一)招聘管理混亂 很多企業(yè)存在企業(yè)的部門經(jīng)理有招聘權(quán),部門經(jīng)理試用候選人一段時間后才通知企業(yè)人力資源部門是否留用,而此時員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標準、合同起止時間等均與企業(yè)人力資源部門的規(guī)定不符,造成員工與企業(yè)間的矛盾,如果未能及時處理,往往產(chǎn)生爭議。因此,要求企業(yè)嚴格規(guī)定招聘的責任劃分和流程,所有員工的入職前必須在
人力資源外包公司部門進行各項審批和登記,辦理入職手續(xù)后方可上崗,并形成監(jiān)督檢查機制。
(二)彈性用工不規(guī)范 小時工作為一種靈活的用工方式,在法律的相關(guān)規(guī)定中允許企業(yè)不與小時工簽訂書面合同,但是如果企業(yè)沒有配套的管理辦法,往往有事實勞動關(guān)系爭議的隱患。因此建議企業(yè)與小時工簽訂書面的小時工用工協(xié)議,避免爭議。同時,在《勞動合同法》執(zhí)行環(huán)境下,企業(yè)應(yīng)嚴格避免部門內(nèi)部不經(jīng)批準的臨時或隨意用工,盡可能與有資質(zhì)的注冊單位進行合作,并做到任何臨時用工均完成書面的約定,在工作管理、報酬定義和支付等內(nèi)容的設(shè)計上更要注意細化約定,避免使用容易引起歧義的文字,規(guī)避風險。另外,企業(yè)應(yīng)該完善集體合同,一旦事實勞動關(guān)系發(fā)生,企業(yè)可以降低經(jīng)濟風險。
(三)合同管理存盲點 實踐中,
人力資源外包公司講述大多數(shù)企業(yè)都忽視了對合同續(xù)訂手續(xù)的約定或者忽視續(xù)訂手續(xù)的執(zhí)行,雖然目前對未履行續(xù)訂手續(xù)是否認定為事實勞動關(guān)系,各仲裁執(zhí)法機構(gòu)持不一致意見,但我們?nèi)越ㄗh企業(yè)需完善合同管理內(nèi)容,詳細約定合同續(xù)訂內(nèi)容并在人力資源管理實踐中嚴格執(zhí)行。
二、加班工資 企業(yè)法律責任:補發(fā)加班工資;支付應(yīng)發(fā)額25%的經(jīng)濟賠償金。目前加班工資是所有爭議仲裁案件中最常見的,通常表現(xiàn)員工對既往權(quán)益的追訴,員工往往可以拿出無論在數(shù)額方面還是證據(jù)的細致全面方面都讓企業(yè)驚嘆的“加班記錄”、“工資標準”以及加班工資的計算結(jié)果。而企業(yè)往往由于日常的管理失誤,無法提供相關(guān)證據(jù),導(dǎo)致承擔不利后果。
(一) 在工時制度管理中,企業(yè)應(yīng)該因首先進行非標準工時的審批,否則,即使在勞動合同中約定為非標準工時,也會被認定違法,而統(tǒng)一按標準工時處理。此時企業(yè)將陷入非常被動的狀況。
?。ǘ?在考勤管理中,企業(yè)應(yīng)首先注意對于考勤記錄的收集、員工確認程序的履行。同時,企業(yè)還需明確,員工考勤時間與加班之間是否存在等同確定關(guān)系,即員工離開公司的時間晚于企業(yè)規(guī)定的下班時間時,是否視為加班。另外,企業(yè)還應(yīng)該詳細制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后,人力資源部門應(yīng)組織各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和員工進行相應(yīng)培訓(xùn)。
需要關(guān)注的是,對實行綜合計算工時,企業(yè)又提供食宿條件的崗位,應(yīng)該在崗位職責要求上避免出現(xiàn)容易引起歧義的規(guī)定,避免員工有24小時都在工作的誤解。
?。ㄈ┬匠旯芾碇猩婕凹影嗟囊蛩匾环矫媸羌影喙べY基數(shù)問題,
人力資源外包公司在薪酬管理管理辦法中應(yīng)該對加班工資基數(shù)進行明確。另一方面是如果在企業(yè)中某些崗位加班是必然會發(fā)生的,加班工資總額的預(yù)算和支付方法問題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位的設(shè)置情況、市場的薪酬價位等因素,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中進行技術(shù)性的調(diào)整。
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